Een van de beëindigingsmogelijkheden van een arbeidsovereenkomst is het ontslag op staande voet. Hoewel dit in de praktijk een veelgebruikte methode is om het dienstverband te beëindigen is dit niet zonder (juridische) risico’s. Een van de vele voorbeelden daarvan is de uitspraak van eind vorig jaar van rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2025:11718), die benadrukt dat alertheid, een goed beleid en zorgvuldigheid essentieel zijn voor het rechtsgeldig geven van ontslag op staande voet.

Wat speelde hier?

Een werknemer die al geruime tijd in dienst was als Shiftleader Operatie was op staande voet ontslagen voor het meenemen van saladebestek die als demonstratiemodel in de winkel was getoond. Dit leverde volgens de werkgever, Albert Heijn, een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Daarbij voerde zij verschillende argumenten aan, waaronder het ontbreken van toestemming tot het meenemen daarvan, het interne beleid, de functie van de werknemer en de daarbij behorende voorbeeldfunctie. De werknemer stelde daarentegen dat van een dringende reden geen sprake is geweest en vorderde de betaling van een billijke vergoeding, gefixeerde schadevergoeding én transitievergoeding.

Oordeel rechtbank Limburg

Hoewel de rechtbank het zonder toestemming meenemen van het saladebestek niet goedkeurt, kan dit niet worden aangemerkt als dringende reden. De rechtbank beschouwt de gedraging als een “bagatelfeit”, mede gelet op het feit dat het demonstratiemodel niet voor de verkoop bestemd was. Op basis van jurisprudentie vereist een bagatelfeit extra voorzichtigheid met betrekking tot het ontslag op staande voet. Dit wordt namelijk alleen als dringende reden aangemerkt indien de werkgever een aantoonbaar “zerotolerance” beleid voort, waardoor onder de werknemers geen twijfel kan ontstaan over welke gedragingen zijn toegestaan en welke eventuele sancties aan een overtreding zijn verbonden. Het enkel hebben van een dergelijk beleid is daarentegen juridisch gezien niet voldoende, de werkgever dient een dergelijk beleid ook strikt na te leven. De rechtbank komt in de onderhavige zaak uiteindelijk tot de conclusie dat uit de huisregels niet voldoende duidelijk blijkt dat de desbetreffende gedraging van de werknemer niet is toegestaan en welke sanctie daaraan is verbonden. Hierdoor ontbreekt een dringende reden en is het gegeven ontslag op staande voet derhalve niet rechtsgeldig.

Het geven van een ontslag op staande voet dat achteraf niet rechtsgeldig blijkt te zijn, kan vergaande financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Zo heeft de werknemer recht op een zogenoemde gefixeerde schadevergoeding, die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgelegde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Daarnaast is de werkgever in beginsel een transitievergoeding verschuldigd en kan aanleiding bestaan om een billijke vergoeding toe te kennen. In de aangehaalde uitspraak van rechtbank Limburg werd de werkgever uiteindelijk veroordeeld tot het betalen van de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding, hetgeen in totaal circa € 17.000,- bedroeg.

Wettelijke vereisten voor ontslag op staande voet

Het hiervoor genoemde vereiste van een dringende reden is een van de drie vereisten die de wet voorschrijft voor het geven van een ontslag op staande voet. Daarnaast dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven. Dit houdt in dat de werkgever zo spoedig mogelijk, nadat de dringende reden zich heeft voorgedaan, het ontslag op staande voet dient te geven. Bij het derde vereiste, het onverwijld mededelen, komen deze twee vereisten min of meer samen. De werkgever dient de desbetreffende dringende reden namelijk ook mede te delen aan de werknemer, zodat de werknemer de reden voor het ontslag weet. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet dient aan alle drie de vereisten te zijn voldaan. Zelfs als er sprake is van een dringende reden kan het ontslag namelijk ongeldig worden verklaard wanneer de formaliteiten van het onverwijld geven en mededelen niet in acht worden genomen. Kortom, zoals ook blijkt uit de aangehaalde uitspraak van rechtbank Limburg is zorgvuldig handelen bij het geven van een ontslag op staande voet goud waard.

Heeft u advies of bijstand nodig met betrekking tot het ontslagrecht of andere arbeidsrechtelijke kwesties, neem dan vrijblijvend contact op met mr. D. (Denise) Westphal van Smit Advocatuur ( + 31 6 3820 2118 of dwestphal@smitadvocatuur.nl / www.smitadvocatuur.nl )